員工績(jī)效“墊底” 單位不能提前開人
2006-11-20 00:00
隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一些企業(yè)為了提高效益制定了“末位淘汰”的內(nèi)部規(guī)定，比如規(guī)定若員工連續(xù)幾個(gè)月績(jī)效最低便予以辭退，而不管其勞動(dòng)合同有沒有到期。
那么，這種內(nèi)部規(guī)定合法嗎？如果員工因?yàn)榭?jī)效低被辭退時(shí)其勞動(dòng)合同尚未到期，到底是以單位的內(nèi)部規(guī)定為準(zhǔn)還是以勞動(dòng)合同規(guī)定的工作時(shí)間為準(zhǔn)呢？
權(quán)威聲音
以績(jī)效最低為由提前解除合同違法
據(jù)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局的工作人員介紹，近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)將“末位淘汰制”寫入規(guī)章制度作為解除合同、終止合同的條件，由此引發(fā)的爭(zhēng)議逐漸增多。單位以員工的工作業(yè)績(jī)排在末位為理由解除未到期的勞動(dòng)合同，這種行為并不合法。
末位淘汰有三種形式，一種是將處于末位的勞動(dòng)者調(diào)離某一職位，換到另一崗位；第二種是處于末位經(jīng)過培訓(xùn)仍然處于末位時(shí)，在合同終止期到來(lái)后不再續(xù)簽；第三種是處于末位的勞動(dòng)者因這個(gè)事由被單位提前解除合同。
前兩種沒有法律上的障礙，但第三種末位淘汰制是不合法的。如果勞動(dòng)者屬于第三種情形，就可以通過勞動(dòng)仲裁給自己維權(quán)。
勞動(dòng)合同效力優(yōu)先于內(nèi)部規(guī)章
10月1日，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》正式實(shí)施。其中對(duì)于勞動(dòng)合同效力的解釋明確說，勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章。
也就是說，員工在單位的供職時(shí)間應(yīng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，單位不能隨意以“末位淘汰”為由辭退員工，否則就要賠償。
不過，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，如果勞動(dòng)者確因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動(dòng)合同。
（中國(guó)水泥網(wǎng) 轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處）
那么，這種內(nèi)部規(guī)定合法嗎？如果員工因?yàn)榭?jī)效低被辭退時(shí)其勞動(dòng)合同尚未到期，到底是以單位的內(nèi)部規(guī)定為準(zhǔn)還是以勞動(dòng)合同規(guī)定的工作時(shí)間為準(zhǔn)呢？
權(quán)威聲音
以績(jī)效最低為由提前解除合同違法
據(jù)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局的工作人員介紹，近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)將“末位淘汰制”寫入規(guī)章制度作為解除合同、終止合同的條件，由此引發(fā)的爭(zhēng)議逐漸增多。單位以員工的工作業(yè)績(jī)排在末位為理由解除未到期的勞動(dòng)合同，這種行為并不合法。
末位淘汰有三種形式，一種是將處于末位的勞動(dòng)者調(diào)離某一職位，換到另一崗位；第二種是處于末位經(jīng)過培訓(xùn)仍然處于末位時(shí)，在合同終止期到來(lái)后不再續(xù)簽；第三種是處于末位的勞動(dòng)者因這個(gè)事由被單位提前解除合同。
前兩種沒有法律上的障礙，但第三種末位淘汰制是不合法的。如果勞動(dòng)者屬于第三種情形，就可以通過勞動(dòng)仲裁給自己維權(quán)。
勞動(dòng)合同效力優(yōu)先于內(nèi)部規(guī)章
10月1日，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》正式實(shí)施。其中對(duì)于勞動(dòng)合同效力的解釋明確說，勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章。
也就是說，員工在單位的供職時(shí)間應(yīng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，單位不能隨意以“末位淘汰”為由辭退員工，否則就要賠償。
不過，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，如果勞動(dòng)者確因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動(dòng)合同。
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